Απαίτηση εναντίον εργοδότη για πρόκληση ψυχιατρικής ζημιάς – Εργασιακό άγχος – Ο δεκαεξάλογος της Hatton

images

Η Easton v B & Q plc [2015] EWHC 880 (QB), ημερομηνίας 31/03/2015, είναι μια ακόμα απορριφθείσα υπόθεση, από μια άλλη ομάδα υποθέσεων, που εντάσσεται στην ευρύτερη θεματική του δικαστικού χειρισμού του ψυχικού τραύματος σε υποθέσεις αστικής αμέλειας[1] (εκτός από την ομάδα των υποθέσεων των δευτερογενών θυμάτων, που συζητήθηκε γενικά, κάποιες φορές)· ειδικότερα, ανήκει στην ομάδα υποθέσεων που αφορούν σε απαιτήσεις εναντίον εργοδοτών για πρόκληση ψυχιατρικής ζημιάς, συνεπεία εργασιακού άγχους. Αυτές οι υποθέσεις είναι ακόμα περισσότερο δυσαπόδεικτες. Από πλευράς νομικής ψυχολογίας, θα μπορούσε να αποτελεί μια ερευνητική υπόθεση ότι, οι υποθέσεις αυτές, συνήθως, εγείρονται από άτομα που έχουν περάσει (ίσως και αναπάντεχα, δηλαδή, χωρίς σχετική σπουδή, μα επιτυχημένα) από διευθυντικές ή υπεύθυνες θέσεις, και έχουν υποστεί με (απροσδιόριστα) ανώμαλο τρόπο την εργασιακή πίεση, η οποία, σε συνδυασμό με κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ιδίων (π.χ. υπερφιλοδοξία ή ρομαντισμός) ή και κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος (π.χ. συναφή με το σύστημα αξιολόγησης, προώθησης, προβολής, κλπ), οδήγησε, σταδιακά, σε δημιουργία ψυχικής ασθένειας. Η έρευνα πεδίου, που χρειάζεται, δεν είναι εύκολο έργο, στο βαθμό που γίνεται μέσα από τις διάφορες δικαστικές αποφάσεις, και ό,τι αυτές αναφέρουν στα κείμενά τους. Όμως, η Easton θύμισε, κάπως, κάποια από τα σημεία που έχουν τεθεί.

Στην Easton, ο ενάγων, 48 ετών, που εγκατέλειψε το σχολείο στην ηλικία των 16 ετών, χωρίς ιδιαίτερα ακαδημαϊκά προσόντα, από τη θέση του βοηθού κρεοπώλη σε υπεραγορά, ανήλθε, σταδιακά, σε διάφορα διευθυντικά πόστα, αποκτώντας μια αναγνωρισμένη και διακεκριμένη διευθυντική καριέρα. Στους εναγόμενους εργοδοτήθηκε το 2004, όπου συνέχισε την ανοδική του πορεία, και τα επιτεύγματα στον εργασιακό τομέα του, φτάνοντας, το 2010, να έχει ετήσιες απολαβές περίπου £105.000 (στερλίνες). Τότε, ενήγαγε τους εργοδότες του, διεκδικώντας αποζημιώσεις, για πρόκληση ψυχιατρικής ασθένειας,  και συνεπακόλουθων απωλειών, λόγω εργασιακού άγχους. Τον Μάϊο 2010 διαγνώστηκε με κατάθλιψη. Επιχείρησε, ανεπιτυχώς, να επιστρέψει στα εργασιακά του καθήκοντα τον Σεπτέμβριο 2010 και τον Ιανουάριο 2012, αλλά ουδέποτε εργάστηκε ξανά για τους εναγόμενους. Ο ισχυρισμός του ήταν ότι, η ψυχιατρική του ασθένεια, προκλήθηκε από εργασιακό άγχος, το οποίο, με τη σειρά του, προκλήθηκε από από αμέλεια ή παράβαση καθηκόντων, από μέρους των εναγομένων (μεταξύ άλλων, παράλειψης περαιτέρω προώθησης του σε ανώτερο πόστο), οι οποίοι, περαιτέρω, δεν χειρίστηκαν δεόντως την προσπάθεια επιστροφής του τον Σεπτέμβριο του 2010, με αποτέλεσμα την επιδείνωση της κατάστασης του. Οι εναγόμενοι αρνούνταν οποιαδήποτε παράβαση καθήκοντος, και ισχυρίζονταν ότι, δεν ήταν, σε οποιοδήποτε στάδιο, προβλέψιμη, η ασθένεια του ενάγοντος. Ακούστηκε η μαρτυρία, συνολικά, 12 μαρτύρων, ανάμεσα στους οποίους πρώην συνάδελφοι του ενάγοντος, και εμπειρογνώμονες της ψυχικής υγείας, για αμφότερες τις πλευρές, με αναφορές που είχαν σχηματίσει ογκώδη μαρτυρία.

Η αυθεντία σε αυτού του είδους υποθέσεις, ισχυριζόμενης ψυχιατρικής ζημιάς ή ασθένειας, προκληθείσης από άγχος στο χώρο εργασίας, παραμένει διαχρονικά η Hatton v Sutherland [2002] ICR 613[2], που λειτούργησε ως εγχειρίδιο σε τέτοιας φύσης υποθέσεις, θέτοντας ένα σύνολο αρχών, που μπορούν να συνοψιστούν σε 16 σημεία, ως ο δεξαεξάλογος αρχών[3] (αρχές Hatton), στη βάση του οποίου θα πρέπει να κινείται ο δικαστικός συλλογισμός, και είναι, όντως, μια καλή ευκαιρία να δοθεί μια πρώτη γεύση:

  1. Δεν υπάρχουν ειδικοί μηχανισμοί ελέγχου για απαιτήσεις ψυχιατρικής (ή φυσικής) ασθένειας ή ζημιάς, προκύπτουσας από άγχος σχετικό με εργασία που απαιτείται να γίνει από εργοδοτούμενο, αλλά εφαρμόζονται οι συνήθεις αρχές σε σχέση με την ευθύνη εργοδότη[4].
  1. Το σημαντικό ζήτημα που τίθεται είναι κατά πόσο η βλάβη του ενάγοντος ήταν ευλόγως προβλέψιμη, και ως προς τα δύο στοιχεία της, αφενός, αυτό της ύπαρξης της ζημιάς στην υγεία του ενάγοντος (που είναι ξεχωριστή από το εργασιακό άγχος), αφετέρου, της αιτίας της ζημιάς στην υγεία του ενάγοντος, ότι αυτή μπορεί να αποδοθεί σε εργασιακό άγχος (που είναι ξεχωριστός παράγοντας, από άλλους παράγοντες).
  1. Η προβλεψιμότητα εξαρτάται από το τι γνωρίζει ο εργοδότης (ή τι οφείλει να γνωρίζει) για το άτομο του εργοδοτούμενου. Οι ψυχοπνευματικές παθήσεις είναι πιο δύσκολα προβλέψιμες από ότι οι σωματικές / φυσικές ζημιές, αλλά μπορεί να είναι ευκολότερα προβλέψιμες σε ένα γνωστό πρόσωπο, παρά σε ένα οποιοδήποτε άγνωστο πρόσωπο που επιλέγεται τυχαία από το πλήθος. Ο εργοδότης, συνήθως, δικαιούται να υποθέτει ότι ο εργοδοτούμενος μπορεί να ανταπεξέλθει στην κανονική πίεση της εργασίας, εκτός εάν γνωρίζει την ύπαρξη ενός συγκεκριμένου προβλήματος ή κατάστασης που καθιστά τον εργοδοτούμενο ευάλωτο.
  1. Το «test» είναι το ίδιο, ανεξάρτητα από το είδος της εργασίας, δηλαδή, δεν υπάρχουν εργασίες που θα μπορούσαν να θεωρηθούν, εκ προοιμίου, εξαιρετικά επικίνδυνες για την ψυχοπνευματική υγεία.
  1. Συναφείς παράγοντες, με βάση τους οποίους μπορεί να προσεγγίζεται το όλο ζήτημα, είναι και οι εξής:
  • Η φύση και το εύρος της εργασίας που διενεργεί ο συγκεκριμένος εργοδοτούμενος: Είναι ο φόρτος εργασίας μεγαλύτερος από αυτόν που συνηθίζεται γι’αυτού του είδους την εργασία; Είναι, οι απαιτήσεις, ως προς τον συγκεκριμένο εργοδοτούμενο, παράλογες, συγκρινόμενες με τις απαιτήσεις ως προς άλλα πρόσωπα σε ίδια ή συναφή εργασία;
  • Σημάδια από τον εργοδοτούμενο ότι βλάπτεται η υγεία του. Έχει συγκεκριμένο πρόβλημα ή κατάσταση που τον καθιστά ευάλωτο; Έχει προηγούμενο πάθησης προκληθείσης από εργασιακό άγχος; Υπήρξαν πρόσφατες συχνές ή παρατεταμένες απουσίες του, που δεν συνήθιζε στο παρελθόν; Υπάρχει λόγος να σκεφτεί, κανείς, ότι αυτές μπορούν να αποδοθούν σε εργασιακό άγχος, γιατί, για παράδειγμα, ο ίδιος ή συναδέλφοι του, έχουν εκφράσει κάποια παράπονα ή ενδείξεις;
  1. Ο εργοδότης δικαιούται να λαμβάνει από τον εργοδοτούμενο του ό,τι ακριβώς έχει πει ο υπάλληλό του, στην ονομαστική του αξία, εκτός εάν έχει καλό λόγο να πιστεύει το αντίθετο. Δεν υποχρεούται, ο εργοδότης, να προβαίνει σε έρευνες, σχετικά με τον εργοδοτούμενο του, ή κατόπιν έγκρισης του, να ερωτά τους ιατρούς του.
  1. Για να ενεργοποιηθεί το καθήκον της λήψης μέτρων, οι ενδείξεις για ύπαρξη βλάβης στην υγεία προκληθείσης από εργασιακό άγχος, πρέπει να είναι ιδιαίτερα απλές, ώστε ο μέσος εργοδότης να μπορεί να αντιληφθεί ότι πρέπει να ενεργήσει.
  1. Ο εργοδότης βρίσκεται σε παράβαση καθήκοντος μόνον όταν αποτύχει να λάβει τα μέτρα που είναι εύλογα υπό τις περιστάσεις, λαμβάνοντας υπόψη το μέγεθος του κινδύνου εμφάνισης βλαβών, τη σοβαρότητα της ζημιάς που μπορεί να προκύψει, το κόστος και την πρακτική δυνατότητα της πρόληψης, και τις δικαιολογίες για την ανάληψη του κινδύνου.
  1. Το μέγεθος και το εύρος της επιχείρησης του εργοδότη, οι πόροι του και οι απαιτήσεις που συνήθως αντιμετωπίζει, είναι συναφή, για τον προσδιορισμό του εύλογου. Τα συμφέροντα των άλλων εργοδοτούμενων, η ανάγκη για δίκαιη αντιμετώπιση τους, για παράδειγμα, σε σχέση με την ανακατανομή των καθηκόντων, είναι επίσης μέσα σε ό,τι εξετάζεται.
  1. Ένας εργοδότης μπορεί ευλόγως να αναμένεται να λάβει μέτρα, τα οποία είναι δυνατόν να επιφέρουν κάποια βελτίωση, το δικαστήριο, ενδεχομένως, να χρειάζεται μαρτυρία εμπειρογνώμονος γι’αυτό.
  1. Ο εργοδότης που προσφέρει μια εμπιστευτικές υπηρεσίες παροχής συμβουλών, ειδικότερα κατάλληλης συμβούλευσης (counseling) και υπηρεσιών θεραπείας, είναι απίθανο να βρεθεί σε παράβαση καθήκοντος.
  1. Εάν το μοναδικό εύλογο ή αποτελεσματικό μέτρο θα ήταν η απόλυση ή ο υποβιβασμός του εργοδοτούμενου, ο εργοδότης δεν είναι σε παράβαση καθήκοντος επιτρέποντας στον πρόθυμο εργοδοτούμενο να εξακολουθήσει να εργάζεται.
  1. Σε κάθε περίπτωση, είναι αναγκαίο να προσδιορίζονται και τα μέτρα που ο εργοδότης θα μπορούσε να λάβει και αυτά που θα έπρεπε να λάβει, πριν από την διαπίστωση κάποιας παράβασης του καθήκοντος επιμέλειας.
  1. Ο ενάγων θα πρέπει να αποδεικνύει ότι η παράβαση καθήκοντος προκάλεσε ή συνέβαλε ουσιαστικά στη ζημία που υπέστη. Δεν είναι αρκετό να αποδείξει ότι το επαγγελματικό άγχος προκάλεσε τη βλάβη.
  1. Όταν η ζημία που υπέστη ο εργοδοτούμενος έχει περισσότερες από μία αιτία, ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει μόνο για το ποσοστό της βλάβης που υπέστη ο εργοδοτούμενος, που οφείλεται στη δική του αδικοπραξία, εκτός και αν η βλάβη είναι πραγματικά αδιαίρετη. Είναι ο εναγόμενος που πρέπει να εγείρει την ανάγκη επιμερισμού.
  1. Για την εκτίμηση των ζημιών λαμβάνεται υπόψη κάθε προϋπάρχουσα διαταραχή ή ευαισθησία, και η πιθανότητα ο ενάγων να υποκύψει σε διαταραχή άγχους, στην κάθε περίπτωση.

Οι αρχές Hatton επαναλήφθηκαν σε μεταγενέστερες υποθέσεις, μεταξύ άλλων, στην AB v Chief Constable of X Constabulary [2015] EWHC 13 (QB), 1BM00416, και τη Yapp v Foreign and Commonwealth Office [2014] All ER (D) 242 (Nov), στην οποία ο ενάγων είχε υποστεί πειθαρχική διαδικασία, συνεπεία της οποίας υπέστη εργασιακό άγχος. Με λιγότερη σημασία στην Boylin v Christie NHS Foundation [2014] EWHC 3363 (QB), 3MA 90339. Περαιτέρω, στην MacLennan v Hartford Europe [2012] EWHC 346 (QB) και στην Connor v Surrey County Council [2010] EWCA 286, στην οποία η ενάγουσα ήταν η υπεύθυνη δασκάλα σε δημοτικό σχολείο, και η κατάληξη ήταν επιτυχής. Στην Hartman v South Essex Mental Health and Community Care NHS Trust and other appeals [2005] All ER (D) 141 (Jan) επαναλήφθηκε η φειδώ και η μεγάλη εξατομίκευση που χρειάζεται στην εφαρμογή του δεκαεξάλογου της Hatton, όπως και στην Intel Corporation (UK) Limited v Daw [2007] EWCA Civ 70. Τα ισχυριζόμενα, εργασιακό άγχος και ψυχιατρική ζημιά της ενάγουσα, στην Croft v Broadstairs & St Peter’s Town Council [2003] All ER (D) 273 (Apr), προέκυπταν, επίσης, από πειθαρχική διαδικασία. Η Barlow v Broxbourne Borough Council [2003] EWHC 50 (EB), [2003] All ER (D) 208 (Jan) αποτελεί, επίσης, καλό παράδειγμα εφαρμογής των αρχών.

————————————-

[1] Που ερευνάται σε συνάρτηση με τις τάσεις προσποίησης.

[2] Προγενέστερες συναφείς είναι και οι Gillespie v Commonwealth of Australia (1991) 104 ACTR 1 από Miles CJ σελ. 15, και Colman J στην Walker v Northumberland County Council [1995] ICR 702 σελ.713F–G.

[3] Ειδικότερα, σε μια από τις τέσσερις εφέσεις που συνεκδικάστηκαν στην Hatton, και οδηγήθηκε στο House of Lords ως Barber v Somerset County Council [2004] UKHL 13, [2004] 2 All ER 385, [2004] 1 WLR 1089, το House of Lords ανέτρεψε την απόφαση του Court of Appeal σε σχέση με τα γεγονότα, και προτίμησε το “test” της Stokes v Guest Keen & Nettlefold (Bolts & Nuts) Ltd [1968] 1 WLR 1776, 5 KIR 401 (της συμπεριφοράς του λογικού και συνετού εργοδότη που σκέφτεται θετικά την ασφάλεια των εργοδοτούμενων του, στη βάση του τι γνωρίζει και τι οφείλει να γνωρίζει), θέτοντας 16 σημεία που έμειναν γνωστά ως αρχές της Hatton.

[4] Petch v Commissioners of Customs and Excise [1993] ICR 789, Walker v Northumberland County Council [1995] 1 All ER 737, και Garret v Camden LBC [2001] EWCA Civ 395.

Advertisements

Υποβολή σχολίου

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση /  Αλλαγή )

Σύνδεση με %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.